É fato que o percentual de mulheres em cargos de presidência nas organizações ainda é bastante reduzido, comparado com a quantidade de mulheres que já fazem parte do mercado de trabalho. O que faz termos tantas mulheres trabalhando e com formações acadêmicas sólidas, mas tão poucas nas posições de CEO? Já refletiu sobre isso?

A Korn Ferry iniciou um movimento, juntamente com o Rockefeller Foundation (“100x25 campaign”), com o objetivo de incentivar o avanço das mulheres para a principal posição das organizações. A ideia é que até 2025 existam pelo menos 25 mulheres CEO, para cada 100 posições, nas empresas classificadas na Fortune 500. Essa campanha foi idealizada porque existe um problema real: atualmente apenas 6% dos CEOs da Fortune 500 são mulheres. Também existe uma oportunidade: estudos mostram que mulheres liderando empresas conseguem melhores desempenhos e resultados. Ter mulheres no cargo mais alto da organização, portanto, parece ser uma boa estratégia. E, para que esse objetivo seja factível, é imprescindível acelerar os incentivos às carreiras das mulheres, envolvendo elas próprias, os homens e as organizações.

Para entender o caminho percorrido por mulheres que chegaram à posição de presidente, a Korn Ferry estudou, avaliou e entrevistou 57 CEOs. Algumas conclusões desse estudo:

Elas trabalharam muito e por mais tempo que seus pares homens para chegar ao topo (em média chegam à posição com 50.9 anos versus 46.8 para os homens).

Foram motivadas tanto pelo desejo de atingir resultados de negócios, como por um forte propósito.

Traços específicos apoiaram essas mulheres no caminho do sucesso. Elas apresentam 17, de 20, competências iguais ao benchmarking dos melhores CEOs. Diferenciam-se em humildade (maior), confiança (menor) e credibilidade (menor).

Possuem maior facilidade para engajar os times. Foi identificada uma tendência de terem uma pontuação 2x mais alta em competências como: engaja e inspira, desenvolve talentos, direciona o trabalho e constrói equipes efetivas.

Apesar do potencial evidente, a maioria não se enxergava no cargo (65% delas não imaginavam ser CEO, alguém disse a elas que elas poderiam ser).

A maioria possui uma experiência/formação em áreas como Ciências, Tecnologia, Engenharia, Matemática ou Finanças.

O que é possível ser feito para acelerar a carreira das mulheres? Primeiramente é preciso trabalhar os vieses de todos. Se por um lado alguns homens ainda acham que os cargos mais altos não são destinados às mulheres, por outro as próprias mulheres possuem fortes vieses que esses lugares não são para elas e, portanto, não se enxergam lá. E, por não se enxergarem lá, não planejam a carreira, nem colocam a energia necessária para esse crescimento. Em segundo lugar, a organização deve avaliar o seu ciclo de gestão de pessoas para mapear possíveis obstáculos ao progresso feminino. Mulheres são incluídas em todas as oportunidades de contratação? Nos processos de promoções internas são levadas em conta? Incluem mulheres nos seus pipelines de sucessão? A organização deve assumir a sua parte na responsabilidade dessa jornada e definir ações e programas destinados às mulheres. Por fim, as mulheres devem observar aspectos fundamentais para que ampliem suas oportunidades de ocupar uma cadeira de CEO:

• Ter uma preocupação em construir credibilidade (mostrar resultados, estabelecer sua reputação e ganhar respeito dos seus pares e superiores);

• Ampliar sua experiência (atuar em áreas diferentes das suas áreas de expertise, enfrentar desafios diferentes e relevantes);

• Ter experiência e responsabilidade por um P&L;

• Buscar mentores que possam apoiar o progresso de carreira;

• Focar no futuro: se quiser uma posição maior, deve “assumir” a posição, trabalhando e responsabilizando-se “como”.

O caminho será longo e está apenas começando. Levaremos longos anos para conquistar um patamar de igualdade de gênero nos cargos mais executivos. Convido a todos vocês (mulheres, homens e organizações) para que pensem no que podem fazer para contribuir com essa importante jornada.

Milene Lopes Schiavo

Milene Lopes Schiavo

Administradora de empresas e publicitária, pós-graduada em Marketing pela ESPM e em Recursos Humanos pela FAAP. Atuou por dez anos no mercado de distribuição de TI em posições executivas nas áreas de Marketing e Recursos Humanos. Atualmente trabalha em uma consultoria global de gestão estratégica do capital humano.