O tema “carreira” é um assunto que ainda gera muita polêmica nas empresas. Percebe-se cobrança dos colaboradores às organizações e às áreas de Recursos Humanos com relação à falta de um plano claro de carreira que oriente os colaboradores no seu progresso e ascensão. A questão é: será que nos tempos atuais ainda se espera que exista um “plano claro de carreira”? Vamos refletir! 

Quando se pensa em “carreira” no passado, naturalmente associa-se à ideia de ascensão linear e vertical, época em que o colaborador, se comprometido e dedicado, progredia naturalmente e verticalmente de tempos em tempos. Muitas pessoas foram promovidas por “tempo de casa” e não necessariamente por desempenho ou entregas superiores. Pode-se usar a metáfora de uma “escada rolante”, quando o progresso do colaborador era natural, seguia por um caminho óbvio e com gestão feita muito mais pela organização do que pelo próprio profissional. Nesta época era comum as pessoas trabalharem numa única empresa, e numa única área, por toda a sua vida, aguardando os momentos de progresso que a organização proporcionaria.  Quando se avalia o tema “carreira” na década de 90 é possível perceber algumas importantes mudanças.

Num contexto econômico de maior instabilidade e concorrência, percebe-se o impacto e  as alterações nesses movimentos anteriores. A trajetória de carreira deixa de ser tão linear, vertical ou óbvia. Pode-se fazer uma analogia com um espiral, considerando os movimentos mais circulares, alternativos e nem sempre tão rápidos. Os caminhos passam a ser mais flexíveis, o progresso passa a ter um ritmo diferente e os colaboradores começam a ser chamados à responsabilidade pelas suas trajetórias. A organização começa a delegar essa gestão da carreira ao próprio profissional. Nesta época as pessoas começaram a ter experiências em diferentes empresas, já demonstrando um posicionamento diferente e certa proatividade em relação à carreira. 

No início dos anos 2000 uma palavra começou a fazer parte da “fala” das organizações sobre o tema: protagonismo. Falou-se fortemente sobre a responsabilidade que cada profissional deve ter pela sua própria carreira. Neste momento as organizações não estavam se isentando totalmente do seu papel e/ou responsabilidade sobre o tema, mas começaram a dar o importante alerta de que a “carreira” é algo individual e deve ser de responsabilidade do profissional. A empresa passou a pensar e prover caminhos, programas e apoio, mas o profissional é quem deveria traçar seus objetivos e ser o principal responsável pelo seu progresso. Neste momento o profissional começa a entender que carreira é um “investimento de vida” e que, a depender do investimento que ele fizesse (tempo, foco e dinheiro), poderia ser mais ou menos bem sucedido.  Na atualidade, era da inovação e de grandes transformações, o tema “carreira” fica ainda mais versátil.

As relações de trabalho começam a ter novas formas e regras, os profissionais passam a se movimentar mais, com diferentes possibilidades de trajetória. Muitos profissionais vivenciam diferentes segmentos de mercado e diferentes áreas, expandindo sua perspectiva e lateralidade. Profissionais deixam de ser empregados e passam a serem empreendedores, empregados iniciam negócios paralelos ou deixam seus trabalhos CLT e passam a atuar como Pessoa Jurídica. Os jovens que chegam ao mercado de trabalho estão buscando experiências, desafios e aprendizados, muito mais que um cargo ou status. E nesse contexto fala-se em carreiras fluidas, carreiras sem fronteiras e carreiras caleidoscópicas. Ou seja, não há um formato, uma “receita”, um “plano claro de carreira”. Há diferentes e diversas oportunidades e muitos ângulos e pontos de vista.  Então... voltando à reflexão do parágrafo inicial: não se espera atualmente que as organizações tenham um “plano claro de carreira”, pois as trajetórias podem ser diversas. O que se deve esperar é um ambiente propício ao aprendizado com uma comunicação clara da organização em relação às expectativas (estabelecimento de objetivos, alinhamento das competências e comportamentos desejados na empresa), líderes preparados para apoiar os colaboradores nas suas trajetórias, desenvolvimento e progresso, e profissionais responsáveis pelas suas escolhas e investimento de carreira.  



Milene Lopes Schiavo

Milene Lopes Schiavo

Administradora de empresas e publicitária, pós-graduada em Marketing pela ESPM e em Recursos Humanos pela FAAP. Atuou por dez anos no mercado de distribuição de TI em posições executivas nas áreas de Marketing e Recursos Humanos. Atualmente trabalha em uma consultoria global de gestão estratégica do capital humano.