Em sua opinião o que importa mais: o bom desempenho ou o bom comportamento do profissional? Esta é uma pergunta difícil e que tira o sono de muitos gestores nas empresas. É mais comum do que se pensa encontrar profissionais de excelente desempenho, mas com comportamento inadequado. E outros com comportamento exemplar, mas que o desempenho fica aquém do esperado. Como lidar com isso? E qual dos dois perfis deve ser priorizado?

É claro que a situação ideal seria contar com profissionais de desempenho e comportamento positivo. Mas infelizmente dados revelam que apenas 20% a 30% podem ser classificados desta forma. Existe um percentual em torno de 10% com comportamento e desempenho negativos (neste caso, não há muito que se fazer...) e um grande percentual classificado justamente na contradição: “comportamento bom, desempenho ruim” ou “desempenho bom, comportamento ruim”. Como fazer com que essas pessoas melhorem um dos aspectos e entrem na estatística mais favorável?

Eu particularmente acredito que é mais fácil e rápido focar na melhoria do desempenho (ensinar questões técnicas e processuais a um profissional de excelente comportamento) do que tentar moldar o “jeito de agir” de alguém. Comportamento está totalmente relacionado a atitudes e, principalmente, valores e crenças. É algo que o profissional traz de forma consolidada, pois foi constituída ao longo da sua vida, desde a infância. Para exemplificar de forma mais prática, reflita o que seria mais fácil: ensinar um profissional que não usa muito o Excel a trabalhar com planilhas dinâmicas ou tentar fazer com que o seu melhor profissional de vendas seja ético? Não duvido que as pessoas sejam capazes de melhorar, mudar de patamar e se desenvolver, mas o que defendo é que a mudança comportamental é mais difícil e demorada, do que a mudança de desempenho.

Embora todas as empresas busquem resultados e precisem de profissionais que estejam neste mesmo objetivo, torna-se necessário avaliar qual o “custo”, impacto e sustentabilidade da forma que algumas pessoas trabalham, relacionam-se (com colegas, pares, clientes) e fazem negócios.

Imagine uma empresa onde existe um profissional comercial que gera expressivos resultados de vendas. Excelente para a empresa que vende mais e para o profissional que por sua vez ganha maior remuneração variável. Bingo! Bingo? Vamos analisar melhor... O profissional de fato tem grande “tino” comercial e consegue manter relacionamento próximo com os clientes, mas para conseguir estes resultados faz todo um “estrago” em outras dimensões. Pressão demasiada em outros departamentos, subordinados e colegas, práticas de negócios inapropriadas e inaceitáveis no código de ética da organização, utilização de ações “criativas” para agradar os clientes, entre outras. Além disso, como traz resultados, acha-se no direito de chegar a hora que quer, não participar das reuniões, trata os colegas de forma desagregadora. E aí? Seria viável realizar um trabalho para desenvolver um comportamento melhor neste profissional? E, se a empresa entende que neste caso o desempenho sobrepõe-se ao comportamento, qual mensagem está passando para sua equipe e stakeholders? Como acredita que ficará o clima organizacional?

Já vi profissionais de excelente desempenho gerar resultados de curto prazo e receber grandes reconhecimentos da empresa. Mas, com o comportamento difícil, autoritário, agressivo, desrespeitoso e, antiético o resultado no médio e longo prazo foi de certa forma desastroso e com consequências negativas para a própria empresa.

Se puder faça uma reflexão de como este assunto está sendo tratado na sua organização e observe os desdobramentos. E tente viabilizar programas de desenvolvimento possíveis e factíveis para os profissionais que precisem melhorar no desempenho ou no comportamento. Mas não tente realizar programas para desenvolver aspectos comportamentais de improvável mudança nos seus profissionais.