Qual dessas estratégias de desenvolvimento sua empresa utiliza?

É comum ver que tanto as áreas de RH quanto os gestores trabalham para identificar, desenvolver e melhorar os gaps* dos profissionais. E também que, em processos de avaliação de desempenho e feedback, o funcionário escute muito mais a respeito dos seus gaps e o que fazer com isso, do que sobre os seus pontos fortes e melhores entregas.

Muitos profissionais iniciam o ano com uma lista de pontos a desenvolver e como endereçar a situação. Em alguns casos é sugerida uma capacitação caso a lacuna esteja relacionado a uma questão técnica ou de conhecimento. Em outros casos, se está relacionada a uma questão de atitude, sugere-se processos de coaching, ações de autodesenvolvimento e também treinamentos comportamentais.

As organizações dedicam muito tempo e parcelas expressivas do orçamento ao desenvolvimento e entrega de ações de Treinamento e Desenvolvimento focadas na melhoria dos pontos fracos dos profissionais. O que você acha disso? Considera a melhor estratégia? Como funciona na sua empresa?

É difícil ver um plano de desenvolvimento profissional focado na melhoria dos pontos fortes. Imagine que o funcionário, ao invés de fazer aquele curso de Excel (pois ele precisa muito melhorar seu conhecimento de fórmulas e macros para lidar bem com as planilhas), fosse indicado para o curso de aprofundamento na Gestão de Pessoas, considerando que ele já é um profissional de destaque em questões de liderança. Esta não é a lógica que é aplicada na maioria das vezes. Não é mesmo?

Marcus Buckingham, executivo do Instituto Gallup e autor dos livros “Quebre todas as Regras” e “Descubra seus pontos fortes”, indica que a melhor estratégia é potencializar os pontos fortes. Ou seja, a atenção deve ser nos talentos naturais dos profissionais. Ele defende a ideia que todo profissional possui alguns talentos naturais que funcionam como “vias pavimentadas” no cérebro. Se o trabalho é realizado utilizando estas vias, flui muito bem, é feito de forma rápida, o profissional não sente o tempo passando e, com certeza, entregará com melhor qualidade. Mas se forçamos o profissional a usar vias inexistentes (ou estreitas) no seu cérebro, isso representa um esforço tamanho que o profissional, além de não fazer a melhor entrega, vai sofrer para realizar e concluir o trabalho, levará muito mais tempo, tende a procrastinar e será menos produtivo.

Voltando ao exemplo do funcionário que é excelente na Gestão de Pessoas, porque exigimos que também seja excelente nas planilhas? Por que não pensar em deixar o trabalho mais numérico e técnico para outro profissional que tenha esta competência como um “talento natural”? Assim teríamos os profissionais dedicados e usando a maior parte do seu tempo ao que sabem fazer melhor. Como resultado, uma equipe mais produtiva, mais rápida, mais engajada e feliz.

Atualmente temos, cada vez mais, profissionais multidisciplinares e que precisam conhecer e fazer de tudo. Mas, por outro lado, também temos baixos índices de produtividade no Brasil, quando comparamos com outros países. O Brasil é também considerado, segundo pesquisas da UFRJ, como o país do retrabalho e das horas mortas. Será que não estamos usando estratégias erradas na alocação dos profissionais e no trabalho que realizam? Por que exigir que façam de tudo e com qualidade? Por que não montar equipes onde os talentos naturais se complementem e cada um possa se dedicar a realizar trabalhos nas suas “vias pavimentadas”?

Convido vocês a refletirem sobre isso e sobre a estratégia que estão usando atualmente. Caso estejam focando no desenvolvimento dos gaps, talvez seja melhor começar a utilizar a estratégia das “vias largas e pavimentadas”. Com certeza colherão frutos muito positivos para os resultados e negócios da empresa.

*Gap: palavra americana que significa lacuna, brecha ou vão. Normalmente utilizada no ambiente corporativo para representar algo que o profissional não tem de conhecimento e/ou competência e que significa um ponto a desenvolver.