A seleção de executivos requer alguns cuidados especiais para não fracassar. Uma falha comum é a ausência de uma parceria adequada entre a empresa de consultoria e o cliente. Para que possam ser bem-sucedidos, ambos devem trabalhar em equipe, com foco num processo seletivo tranquilo.

 

Fracassos ocorrem quando a empresa de consultoria não executa todas as etapas do trabalho de forma completa e profissional, ou se o profissional ou cliente não é transparente e ético no fornecimento das informações necessárias. Ocorre também quando ambos não tratam com habilidade os profissionais, caso esses não sejam entrevistados pessoalmente, ou quando as decisões são excessivamente adiadas. Cerca de 20 a 30% das parcerias deixam de ser completadas com sucesso por razões que escapam ao controle das empresas de seleção. Dentre essas razões, está uma mudança inesperada na estrutura da empresa contratante, com a súbita decisão de procurar um profissional interno ou aceitar uma indicação espontânea de um amigo ou cliente seu.

 

Observa-se que o sucesso ou o fracasso não são regidos pelo tipo de incumbência, nem pela escolha adequada da empresa de seleção de executivos, mas pelo estabelecimento de uma estreita parceria de trabalho entre o cliente e a empresa de consultoria. Trata-se de um processo que exige uma abordagem racional e vai ao encontro do que sabemos sobre o funcionamento das organizações e de que forma as decisões são tomadas, quando o assunto é contratação. Assim, torna-se difícil a criação de um processo perfeitamente lógico, racional e objetivo em virtude da enorme diversificação de variáveis em jogo.

 

A visão integrada do processo de seleção de executivos divide-se em três perspectivas. A perspectiva analítica vê a seleção de forma racional, ajudada pela coleta e análise de dados objetivos, realizado por meio de um trabalho explícito e definido. Na perspectiva emocional, a escolha de um executivo é tão fundamental e séria que os diretores podem ficar obcecados em tomar a decisão certa, podendo chegar a análises ultra-intensivas, à incapacidade de encontrar um profissional que preencha os requisitos.

 

Nesse jogo há uma tendência natural de que a escolha recaia em pessoas parecidas com elas. Já na perspectiva política, observa-se que toda empresa é um sistema político, composta por diferentes pessoas, grupos e coalizões que competem pelo poder. Nesse caso, a contratação de um executivo externo, geralmente acaba provocando profundas modificações na topografia política da organização.

 

Essa visão da seleção de executivos e a metodologia sistemática de parceria podem ser integradas, o que possibilitará a redução de erros em tais processos. Logo, reconhecemos que a seleção desses profissionais, em particular se for uma seleção interna, é um processo altamente complexo e envolve perspectivas racionais, emocionais e políticas que devem ser administradas de forma conjunta.

 

O século XXI aponta novos critérios para a seleção de executivos. As tendências do mercado mostram que, daqui para frente, as características pessoais passarão a determinar o sucesso nesse tipo de seleção. A atual contratação analisa um aspecto individual em que não há treinamento que dê jeito: a personalidade de cada pessoa.

 

O foco de seleção de personalidade já é praticado na maioria dos escritórios de executive search. Ou seja, a análise de competências está sendo acompanhada de metodologias e técnicas específicas que visam identificar nos executivos algumas características, tais como: influência, desenvolvimento de pessoas, autoconfiança, autoconhecimento, habilidade de gerenciar mudanças, perseverança e liderança de pessoas. Tal prática visa detectar potenciais talentos com base em suas personalidades para investir neles e formar novos líderes. As organizações vão mesmo precisar de cérebros, isto é, o que passa a interessar é o resultado. Este não está necessariamente vinculado à formação e ao tempo de experiência profissional, mas sim ao talento.