Estratégia ou Burocracia?

A atuação da área de Recursos Humanos tem se tornado cada vez mais ampla. Aquele RH do passado, classificado como “DP” (Departamento Pessoal) está muito distante da realidade atual.  Os profissionais de RH têm atuado de forma mais estratégica e conectada ao negócio. Como consequência, diversos programas têm sido implementados para que a gestão das pessoas contribua significativamente com os resultados do negócio e consiga fazer a conexão das práticas de RH à estratégia organizacional.

Um dos programas que um RH estratégico costuma implantar é a Gestão de Desempenho, que tem por objetivo direcionar os funcionários para os objetivos necessários para que a organização conquiste melhores resultados. Por outro lado, existe a contrapartida: funcionários devem ser avaliados pelo seu desempenho, receber feedback sobre suas metas e competências e até ser reconhecidos pelas conquistas alcançadas. Nas empresas que atuam no modelo de meritocracia, um bom desempenho pode se desdobrar em promoções, reajustes salariais e também porcentagens de bônus a receber.

A implementação de um modelo de Gestão de Desempenho é extremamente válida e pode contribuir significativamente com as organizações. Mas deve-se cuidar muito de como esse processo é construído e realizado na prática. Se as empresas não tomarem os cuidados necessários e não realizarem o acompanhamento que este tipo de programa requer, um instrumento que é extremamente estratégico pode se tornar rapidamente num processo burocrático que mais prejudica do que ajuda.

Quais as etapas da Gestão de Desempenho? No início do ano a organização define sua estratégia para o período em questão e planeja as metas a serem atingidas. Essas metas devem se desdobrar nos objetivos das áreas, que, por sua vez, desdobram os objetivos individuais. O processo de contratação de objetivos dos funcionários geralmente inclui um “combinado” entre objetivos de negócios e competências*. Ao longo do ano é necessário realizar o acompanhamento contínuo dos objetivos e das competências, provendo feedbacks ao funcionário.  No final do período é realizada a Avaliação Formal e, geralmente, o funcionário recebe uma “nota” do seu desempenho. Esse resultado é informado numa reunião presencial, por meio de um feedback final e mais estruturado, que o ajude a entender a avaliação feita e orientações para o futuro e próximo ciclo que vai iniciar.

O que acontece em muitas empresas? Realizam apenas a última etapa mencionada, ou seja, fazem apenas a Avaliação de Final de Ano.  Mas se bons objetivos não foram contratados, se o funcionário não teve acompanhamento e feedback ao longo do ano, para que serve uma Avaliação Final? Gerar uma nota sem o respaldo necessário termina gerando insatisfação nas pessoas, que julgam o programa de forma negativa, a organização perde em credibilidade e os objetivos da Gestão de Desempenho não são atingidos. E, desta forma, ao invés de ser uma ferramenta poderosa e estratégica, termina virando um processo burocrático e um “fardo” para funcionários e gestores.

E na sua empresa? Como é feita a Gestão de Desempenho? Se ela está próxima do modelo exemplificado aqui, excelente! Com certeza poderá de fato contribuir com o desenvolvimento da organização e seus funcionários, gerando um ciclo virtuoso onde todos ganham e crescem juntos. Mas, caso seja um ritual burocrático para “cumprir tabela”, sinceramente, é melhor não fazer.

*conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que se traduzem no “como” a empresa espera que o funcionário atue para atingir seus objetivos.