Os avanços tecnológicos vivenciados nos últimos tempos, trouxeram reflexos também para as relações de trabalho, com o nascimento de novos formatos organizacionais de trabalho, surgindo assim a necessidade de regulamentação do teletrabalho, conhecido também como home office.

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 6º, alterado pela Lei 12.551/2011, tratou de equiparar o trabalho executado no domicílio do empregado, com o trabalho executado no estabelecimento do empregador, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego, evidenciando a necessidade de regulamentar o regime de teletrabalho.

A Lei nº 13.467/2017, que tratou da reforma trabalhista, definiu o teletrabalho como sendo: 

“A prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, como a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constitua como trabalho externo”.

E ainda que, o teletrabalho não se confundindo com o trabalho externo, que também se realiza fora das dependências do empregador, mas que ao contrário do teletrabalho, não poderia ser realizado internamente, exemplos: carteiro, motorista, entregadores e outros.

Há que se destacar ainda que, de acordo com as alterações trazidas pela reforma trabalhista, é importante que se observe todos os requisitos legais para que a contratação na modalidade de teletrabalho produza os seus efeitos legais, nesse sentido, trazemos alguns destaques:

§  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato de trabalho com especificação das atividades que serão realizadas; 

§  É de responsabilidade do empregador a aquisição, fornecimento e manutenção dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como pelo custeio das despesas necessárias à prestação dos serviços.

§  Caberá ainda ao empregador de forma expressa e ostensiva, instruir o empregado sobre as regras de ergonomia, saúde e segurança do trabalho, a fim de prevenir doenças e acidente de trabalho e ao empregado comprometer-se em seguir as instruções dadas pelo empregador.

As horas extraordinárias na modalidade de teletrabalho serão indevidas, desde que o empregador se abstenha de efetuar qualquer tipo de controle da jornada, sob pena de se tornarem devidas ao empregado remuneração pelas eventuais horas extras laboradas. Serão equiparados a controle de jornada, aqueles feitos por controle de login e logout, telefonemas ou vídeos conferências constantes, controle do tempo de conexão e outros. 

Deste modo, o empregado terá ampla liberdade para determinar o horário de início e término da sua jornada e em contrapartida o empregador poderá mensurar a produtividade através de metas e resultados, independentemente do horário em que a tarefa foi executada. 

Dispõe ainda a CLT, que o comparecimento do empregado no estabelecimento do empregador, se indispensável, para a realização de atividade específicas (exemplos: treinamentos, reuniões, retirada e entrega de documentos), por si só não tem o condão de descaracterizar a prestação de serviços em regime de teletrabalho.

Importante mencionar também que a contratação pela modalidade em teletrabalho não é imutável, sendo possível a mudança do regime presencial para o teletrabalho e vice-versa. Na primeira hipótese é obrigatório o mútuo acordo entre as partes, já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ocorrer apenas por determinação do empregador, hipótese em que deverá ser observado o prazo de 15 dias, para que o empregado possa se adaptar a transição.

Ao empregado em regime de teletrabalho, a lei cuidou de garantir os mesmos direitos que os demais empregados, quanto as férias + 1/3, 13º salário, aviso prévio, FGTS + 40%, licenças e outros.